Энержи прекрасная кантора.... одна из лучших. наверное, именно поэтому, весь отдел логистики взял и ушел, видимо посчитали себя недостойными работать прекрасной компании ЭКС
Еще там работает шикарный менеджер по подбору персонала
она ваще жжот неподецки, как и многие многие другие
ах дааа, 30% переменной части... дак ее вам не заплатят, немечтайте.
ну и наконец перлы руководителей
Уважаемые коллеги,
в рамках дискуссионной сессии I Конференции EC/Corporate IT Solutions, прошедшей 26 апреля 2010 года, мы, в частности, обсудили ключевые показатели эффективности, которые будут положены в основу расчета переменной части вознаграждения в 2010 году.
(Старший консультант)
17:41 12 мая 2010
Если я все правильно понял, то переменная часть будет выплачена при достижении уровня утилизации 83% (примерно). Как утилизироваться на эти проценты если нет продаж? Консультант не сможет повлиять на свою загрузку никак, соответственно и на факт получения переменной части. Думаю, что было интереснее для консультанта получать так называемые "проектные" деньги, т.е. за каждый день, подписанный руководителем проекта. Таким образом, есть интерес быть задействованным на проекте, нет риска затягивания работ, так как в этом случае РП не подпишет дни.
(Заместитель Генерального директора.)
18:23 12 мая 2010 Старший консультант,
Процент утилизации рассчитан исключительно по проданным проектам.
На 2010 год пул проектов SAP в компании сформирован полностью.
(Старший консультант)
Я говорю про процент утилизации и его влияние на переменную часть.
Дело в том, что средняя скользящая цена сильно размывает реальную ситуацию по стоимости. Получается, что мы купили хлеб по 20, мясо по 300, молоко по 40, в итоге получили среднескользящую цену 120, но мы никогда не купим мясо по 120. Вот я к чему.
Думаю, что индивидуальный подход сильно изменит ситуацию. Под индивидуальным подходом я понимаю предложенную мною систему мотивации, которая будет зависеть не от плановой утилизации, а от реальной. С другой стороны, можно объединить два подхода: проектодни + плановая утилизация. Таким образом, консультанту будет интересно достичь максимальной загрузки, в нашем случае около 80%, а с другой стороны, он не будет демотивирован тем, что будет знать, что утилизация будет менее 80%, так как он получит свой "бонус" за работу на проекте, пускай и не такой большой.
Вопрос по отпуску.
У нас отпуск 28 дней, плюс 3 дня за ненормированный рабочий день, однако, при подсчете утилизации мы видим, что в году на отпуск отпущено 20 рабочих, что равняется 28 календарным, куда же пропали3 дня дополнительного отпуска?
Вопрос по времени в пути и продолжительности рабочего дня.
Согласно положению о командировках рабочий день в день отъезда сокращается на 2 часа, однако, если самолет вечером, то мы пребываем в офисе, ожидая такси, до 19.30 или до 20.00, тем самым удлинняя рабочий день на два часа. Ну самое главное, реальное время в пути составляет не два часа, а все 5 часов.
Совещания.
Совещания отдела не утилизируется и не учитывается в новом таймшите.
PS
Хотелось бы еще раз уточнить, переменная часть выплачивается в случае полной утилизации в 80% или пропорционально, скажем за 40% - 0,5 от переменной части?
(другой Старший консультант)
12:15 13 мая 2010 Добрый день. В таблице расчета на "Отпуск/больничный" выделено 20 рабочих дней в год, если мне положено 28 календарных дней отпуска плюс 3 дня дополнительных, это 31 календарных дней - это как минимум 22 рабочих дня. Получается, что дополнительный отпуск мы можем брать, но в норматив он не входит, а на больничный и вообще норматив не предусмотрен.
Также по командировкам выделено 2 часа на время в пути, хотя мы затрачиваем на путь до Заказчика в Татарстане более 4-х часов (привожу пример прибытия только в г. Альметьевск, до остальных объектов еще больше времени затрачивается), получается мы должны работать 8 часов в день и более, когда улетаем в вечернее время, а остальное время мы должны находиться в пути за свой счет, для того, чтобы утилизироваться для получения переменной части. Где же здесь мотивация, мы прибываем в гостиницу в 2 часа ночи, а утром надо вставать в 6-7 утра на работу. Вы считаете, что консультанту достаточно времени 4 часа на отдых.
Напрашивается вывод, чтобы утилизироваться с получением переменной части, в командировку ездить не надо, .
(еще один Старший консультант)
17:03 13 мая 2010 День добрый!
Проясните, пожалуйста следующие моменты по Метододологии KPI:
1) Будет ли для расчета коэффициента П1 использоваться реальное число рабочих часов в месяце согласно производственному календарю? Или, как приведено в примере на вкладке "Норм-в ути-ции", каждый месяц расчеты П1 будут производиться исходя из среднегодового количества рабочих часов в месяце. На мой взгляд, метод, приведенный в примере, необоснованно занизит норматив утилизации, сотрудника, отработавшего даже 100%, например в январе и феврале, т.к. в этих месяцах количество рабочих часов существенно меньше среднегодового.
2) Какое значение при подсчете переменной части к начислению и выплате имеет коэффициент П1 нарастающим итогом? В примере приведен метод расчета коэффициента П1 нарастающим итогом, однако не совсем ясно, будет ли в формуле на вкладке "Метод-я KPI" в ячейке В16 ( = 1000 у.е. * П1 * К1 * К2) использован именно он?
3) Правильно ли я поняла, что эта программа мотивации влияет только на переменную часть ЗП, которая сейчас составляет фиксированный процент от оклада (например, 33,34%)?
Заранее спасибо за ответы.
(какой-то руководитель)
11:10 17 мая 2010 Уважаемые коллеги,
Прежде, чем ответить на вопросы, позвольте еще раз акцентировать внимание на задачах и основных положениях планируемых изменений в системе мотивации:
· Рассматриваемая часть системы мотивации на 2010г. относится только к переменной части, которая в настоящее время составляет 33.34% оклада.
· Ключевые показатели эффективности (KPI), а также их целевые значения настроены на решение следующих основных задач:
o переход от коллективной ответственности к персональной;
o повышение эффективности производства через увеличение производительности труда;
o своевременное и качественное исполнение договоров (проектов);
o сокращение непроизводственных затрат.
· Целевые значения KPI определены, исходя из следующих предпосылок и принципов:
o полная обеспеченность производства на 2010 год проектами для персонала всех категорий;
o нормативы KPI рассчитаны, исходя из процесса производства «to be», а не «as is» - соответственно установленный норматив отражает тот уровень производительности и эффективности труда на проектах, который ожидает компания от соответствующей категории персонала.
Общие задачи и принципы определяют следующие ответы на заданные вопросы (в связи с их повторяемостью и однотипностью ответы даны списком, а не персонально):
1. Консультант может и должен влиять на свою производственную загрузку (и соответственно, обеспечение персональной утилизации), качественно и в срок выполняя полученные задания, заранее информируя непосредственного руководителя о возможных простоях (недозагруженности), самостоятельно анализируя и инициируя возможные направления своей загрузки, а также путем использования иных видов активностей (отпуск, обучение, отгулы и т.п.) именно в периоды простоев, а не в периоды пиковой проектной нагрузки.
2. Рабочие совещания, в которых принимают участие консультанты, более чем на 90% связаны (или должны быть связаны) с обсуждением работы на проектах. Время совещания должно списываться на проект, по вопросам которого проводится совещание. Время участия в рабочих совещаниях общего характера должно списываться на активность «Неутилизированное время (простои)», на которую также определен временной норматив.
3. Дополнительный отпуск предоставляется работникам в соответствии с Положением об оплате труда за ненормированный рабочий день. В соответствии со ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым работники могут привлекаться к исполнению своих трудовых обязанностей за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. В нашем случае это означает закрытие в Тайм-шитах более 8 часов в день (до 12), что в свою очередь означает перевыполнение нормы утилизации (105%, 110% и т.д.) и, соответственно, получение переменной части в большем размере (105%, 110% и т.д.). Сотрудник, как и ранее, в соответствии с внутренними нормативными документами (Положением об оплате труда, Правилами внутреннего трудового распорядка) может взять дополнительный отпуск по согласованию с непосредственным руководителем. В месяце использования дополнительного отпуска переменная часть, возможно, будет меньше расчетной, однако, это должно компенсироваться повышенной переменной частью, полученной в предыдущие месяцы за счет превышения нормальной продолжительности рабочего дня. Таким образом, в целом по году баланс не нарушается.
4. Время в пути не должно отражаться на своевременности и качестве выполнения запланированной проектной работы. Для консультанта это означает, что он имеет право проводить в пути столько рабочего времени, сколько требуется, но при этом проектная утилизация (и соответственно проектная производительность) не должна быть менее заданного норматива. Другими словами, важно чтобы в день отъезда (день приезда) консультант отработал (закрыл в тайм-шите) не менее 6 часов рабочего времени или компенсировал необходимую проектную утилизацию в другие дни.
5. Отсутствие на рабочем месте по причине болезни: принцип нормирования тот же, что и по времени в пути. Время болезни не должно отражаться на проектной работе. Для консультанта это означает, что он а) может компенсировать указанное непроизводительное время в будущих периодах за счет более высокой нагрузки (более 8 часов рабочего времени); б) использовать во время болезни дни, предусмотренные нормативом для отпуска; в) недополучить переменную часть вознаграждения. Для поддержки консультантов в случае длительной болезни в Компании предусмотрена материальная помощь.
6. Переменная часть начисляется и выплачивается пропорционально выполнению норматива проектной утилизации: в случае невыполнения – пропорционально уменьшается, в случае перевыполнения – пропорционально увеличивается.
Рабочая группа по внедрению системы мотивации
(Финансовый директор)
14:52 17 мая 2010 Уважаемые коллеги,
В дополнение к вышеуказанным ответам хочу добавить следующее:
1. По неравномерному календарному распределению рабочего времени: нет, для целей учета трудозатрат и план-факт оценки выполнения норматива по проектной утилизации дифференсация по месяцам не предусматривается, т.к. фактические суммовые отклонения являются не существенными и в любом случае компенсируются нарастающим итогом (при прочих равных условиях).
2. Методология расчета «нарастающим итогом» при определении показателя П1 заключается в том, что в месяцах 100% проектной утилизации (без отпусков, отгулов, обучения и т.п. неутилизированного времени) консультант получает около 110-120% переменной части. В месяцах нормативного использования неутилизированного времени консультант получает 80-90% переменной части. Таким образом, нарастающим итогом консультант получает 100% своей переменной части. Если консультант регулярно работает с повышенной нагрузкой (превышением норматива по утилизации), то он получает более 100% переменной части не только в отдельном месяце, но и нарастающим итогом.
3. По комментарию в части ожидания такси с 18.00 до 19.30 (но только в случае, если рабочий день начался в 9.00, а также не было перерывов на чай с 10.00 до 10.30 и т.п. непроизводственных затрат в этот день):
а) можно использовать это время на выполнение задач по проекту с отражением в тайм-шите соответствующей проектной утилизации;
б) можно не ждать такси, а доехать до аэропорта самостоятельно на специальной электричке, которая ходит по расписанию (аналогично поездке из офиса до дома).
4. По комментарию «чтобы утилизироваться с получением переменной части, в командировку ездить не надо»:
а) Любая профессия связана с определенными ограничениями/накладками, уровень которых отражается в уровне средней заработной платы по данной профессии. В консалтинге – это командировки;
б) Если консультант уверен, что выполнит поставленную перед ним задачу на удаленном доступе, что в свою очередь подтвердит Руководитель проекта, то он только сэкономит компании командировочные расходы. Если же нет, то это отразится на оценке его работы и соответственно как минимум размере переменной части, а как максимум дальнейшей работе в компании;
в) Консультант совместно с Руководителем проекта и Руководителем отдела/направления может планировать свою работу таким образом, чтобы не проводить в пути значительную часть времени, например, изменить график командировок на 2/3 недели – в командировке, 1/2 недели – в Москве (если применимо).
С уважением,
(Эксперт)
11:02 26 мая 2010 Обычно такие схемы вводятся для МОТИВАЦИИ сотрудников. Чтобы каждый видел прямой смысл активно и плодотворно трудиться на благо фирмы и при этом получить еще больше денег.
Однако предложенная схема является ДЕМОТИВИРУЮЩЕЙ: она с помощью запутанных формул и коэффициентов объясняет, почему сотрудник будет получать меньше.
Ну, приведите хоть один способ доехать до Татарстана за 2 (ДВА!) часа? Это же смешно, спорить с физикой! А мы это собираемся делать. В день отлета/прилета консультант тратит больше своего личного времени, за что ему уменьшать оплату. Это прямая ДЕМОТИВАЦИЯ.
Если бы сотрудник, управляя своей утилизацией, мог бы заработать больше денег – то это была бы мотивация. А сейчас по некоторым проектам простои, сотрудник никак не может повлиять на них и не может спрогнозировать кончится это сегодня или через год. Однако из-за этого он теряет деньги! Это прямая ДЕМОТИВАЦИЯ. В нашем бизнесе есть риск простоя. И набирая штат, организация принимает этот риск на себя, а с новой системой она просто переваливает этот риск на сотрудников. Как это может мотивировать? Это прямая ДЕМОТИВАЦИЯ.
На Конференции было сказано об увеличении роли, которую должны играть младшие консультанты, о стремлении создать треугольную структуру отделов. Однако на практике переменная (бонусная) часть, которая должна мотивировать не добавляется, а урезается из их и так небольшого оклада. Это прямая ДЕМОТИВАЦИЯ. В последнее время начался ряд крупных проектов, потребность в консультантах возросла, рынок оправился после кризиса. На этом фоне я не представляю, каким способом фирма может удержать хоть кого-то из младших консультантов. И начинающие поступать заявления на увольнения это четко показывают.
Идея мотивирования правильна и необходима! Но внедрение ее в таком виде дает обратный эффект. Предлагаю сначала изучить пример наших коллег/конкурентов, где аналогичные системы работают уже долгие годы в условиях специфики нашего бизнеса. И поняв, на их примере, к чему привели ошибочные решения принять для себя лучшее из их опыта. (данный пост был стерт по указанию генерального)
(Генеральный директор)
14:01 26 мая 2010 Я принял решение восстановить данное сообщение, хотя полностью разделяю причины, по которым оно было удалено, но, тем не менее, форум – это открытая дискуссия сторон, при этом в цивилизованных сообществах, это еще и площадка для общения уважающих друг друга сторон, место для аргументированных и обоснованных высказываний.
К сожалению, признаков цивилизованного сообщества в данном сообщении я не заметил, но, тем не менее, отвечу лично.
1) При принятии данной системы мотивации Совет Директоров Общества исходил из следующего:
· замена системы 2009 года, в связи с изменившимися условиями для ведения финансово-хозяйственной деятельности, использование модели 2009 года в 2009 году признано целесообразным и успешным;
· опыт членов Совета Директоров, а также положительный опыт зарубежных компаний, работающих на рынке РФ и отрицательный опыт отечественных компаний (что можно принять лучшее из ошибочных решений?);
· бюджет Общества на 2010 год;
· полная обеспеченность производства на 2010 год проектами для персонала всех категорий;
· невозможность обеспечить мотивацию 100% персонала при любой системе;
· результаты деятельности за 2009 год;
· совершенствование организационной структуры и повышение производительности труда в 2010 году;
· максимальная прозрачность учетных процедур для корпоративных и производственных служб
· и многие другие, не нашедшие отражения в сообщении автора.
2) В соответствии с Трудовым Кодексом РФ и действующими в Обществе трудовыми соглашениями, работник обязан активно и плодотворно трудиться. Предложенная система мотивации направлена на возможность акционеров направить часть прибыли на поощрение сотрудников в течение производственного годичного цикла, а не в конце года, и не выборочно, а всем, при условии, что она будет получена.
3) Не считаю, что предложенные коэффициенты и формулы запутаны, мне и Совету Директоров они понятны во всяком случае. А направлены они на обеспечение задачи, поименованной в п.2 и прозрачность учетных процедур для корпоративных и производственных служб.
4) По вопросу учета времени в пути, на мой взгляд, даны исчерпывающие ответы. Автору необходимо внимательней относиться к комментариям на форуме, а также к собственному графику прихода-ухода с рабочего места. Опоздания автора нарастающим итогом с начала 2010 года, с запасом, позволяют ему добираться до РТ за 6 и более часов и никакой физики. От себя лишь добавлю, что особенности проектной деятельности Общества – доводились и доводятся при приеме на работу и учтены в действующих трудовых соглашениях.
5) Каждый сотрудник не может управлять своей утилизацией – это хаос. Предлагаемая же система позволяет каждому сотруднику влиять на собственную утилизацию, а многим позволяет управлять.
6) В Обществе нет и быть не может плановых простоев. На сегодня в Обществе существует определенный незначительный дефицит специалистов различного уровня, а если у кого-то простой – то он не утилизирован (или попросту не нужен, не соответствует требуемой квалификации). Вот на выявление такого рода случаев, в том, числе и направлена предлагаемая система.
Никто никакие риски брать не собирается, а тем более переваливать.
7)
Мы никогда не занимались удержанием специалистов и не будем этим заниматься никогда. Моя (наша) задача обеспечить нашим лучшим работникам лучшие условия труда на рынке, остальным адекватные – чуть выше рыночных. Что бы претендовать на исключительность – надо сначала ею стать. Это же касается и младших консультантов. 
Делать выводы о результативности предложенной системы будем в начале следующего года. Я лично уверен в одном, что тот, кто компетентен, честно и качественно работает в нашей компании, при любых системах мотивации будет, как минимум удовлетворен.
Вход
Регистрация
FAQ пользователя
Поиск
