Уважаемые коллеги!

Поделитесь знаниями о возможностях модулей "Управление льготами, предоставляемыми работодателем" и "Менеджмент вознаграждений".
Внедрять ли их параллельно с расчетом ЗП или потом отдельным этапом? Какие возможности предоставляет стандарт? Или по большей части для России решения не адаптированны и придется много абапить.

Я бы внедрял после зарплаты отдельным проектом вместе с аттестациями и развитием.
Касательно функционала - то для советского предприятия скорей всего будет проще абапить.
Но на одном клиенте (буржуи) было, что их процессы как раз ложились на функционал ecm и bn как по писаному.

Вы бы лучше написали, какие вы процессы хотите покрыть этим функционалом. А то был у меня как-то опыт, когда я посредством LSO путевки во всякие санатории автоматизировал. Опыт вышел слегка неудачным

На самом деле пока о требованиях компании к данным функциональностям сказать ничего пока не могу. Предприятие планирует внедрять все и вся касаемо модуля HR. Составляю план на 2011 год сейчас, думаю, в какой последовательности все уместить.

Есть еще потребность внедрить некую функциональность о которой я ничего не знаю - "Управление персоналом, работающим за границей", так как есть филиал иностранный. Там требуется вести все данные по персоналу и соответсвенно считать ЗП. Есть у кого-нибудь опыт настройки для иностранных филиалов компаний? Какие трудности возникают в процессе? Есть курсы какие-нить почитать???

Думаю, сначала лучше внедрять ЗП у нас, а потом для филиала.

вот меня очень сердит, когда предприятие хочет "внедрять всё что есть". Это неправильный подход.
Правильный "мы хотим автоматизировать процесс такой-то и такой-то, этот процесс состоит в том, что..." и т.д. и т.п.
А то поначитают рекламок сапа, решат "внедрять всё", а что это и а надо ли оно, без понятия.
Особенно когда большое предприятие и не хотят/не могут унифицировать и сформулировать свои процессы, с такими очень тяжело.
А по планированию внедрения - пусть вам кто будет внедрять опросит владельцев процессов, определит, что вам реально надо, а потом уж предложит компоненты и этапность.

У сапа достаточно узкий функционал, при адекватном HRе никуда от всех процессов не денешься при условии существенных масштабов предприятия. А при автоматизации отдельных процессов гэпы и интеграционные точки между ними придется затыкать абапом.


Зачем клиентскую сторону за неумех держать?
1. Может быть внедрение своими силами, например, при наличии своего европейского центра компетенций или его создании под проект.
2. РМ со стороны клиента, бывает, сап не в первый раз видит.
3. Всё в любом случае идет от желания бизнеса, который хочет всё и сразу. Что потом уже корректируется с учетом реально имеющихся в наличии людских и финансовых ресурсов.

S.T.
Всё от внешних факторов зависит в виде ресурсов, организационного и функционального объема; отрасли, стиля менеджмента, похода к проекту (если РМbok вспомнить - то ваще сочинение будет )
Т.к. одно дело - это мелкое представительство кого-то из буржуев и внедрение РА, а другое территориально распределенная госструктура с SAP_ALL

У нас вроде как предприятие пытается плясать от этих бизнес-процессов: берет какую-то саповскую картинуку c бизнес-процессами в HR и тыкает пальцем - надо это и вот это, потому что эти процессы есть на нашем предприятии. Ну хорошо, пусть тыкают. Ставим в план. Но ресурсов нет для того, чтобы просто даже вводить данные по всем этим процессам в SAP. Я даже не говорю про то, что 1 консультант на внедрении и полу-абапер. Настроили PA, PT, OM. Так кадры вносить данные не успевают текущие, потому что предприятие большое, а на делопроизводстве 1 человек. И так со всем остальным.



Полностью согласна. Без корректировки никак.

ой, пока не осилила, и когда ты только всё успеваешь
да ну вряд ли они будут внедрять своими силами. А если кто-то будет внедрять, дать им возможность спланировать этапы исходя из своих же сил и загрузки консльтантов и т.п., нужно.
ты знаешь, видела разных. Есть и действительно молодцы, которые основательно готовятся, изучают вопрос, а есть те, которые с рекламы сапа списывают всё, что есть, бездумно. Знаешь, я очень много о методологии, порядке и вообще почерпнула в своё время именно от ПМа от клиента, до сих пор вспоминаю её.

А был случай - хотим подбор персонала и всё, опросила нижние подразделения как да что и выяснила, текучка маленькая, большая распределённость по районам, так что хоть кого-то найти, не говоря уж о кандидатах, вводить данные не хотят, у них на бумажке всё, ни о каких электронных резюме и т.п. и речи нет. Предлагаю не делать подбор, так как никто не будет пользоваться. Головное - нет хотим, и всё. В итоге я смотрю - у них если и есть пару кандидатов в системе за долгое время, то хорошо, и то, в головном предприятии.

В части "Управление персоналом, работающим за границей" вам нужно посотреть документацию по Global employment.
В интернете такие процессы называют International mobility.

Если база общая у вас, то западный филиал можно реализовать как российский (мы делали так кипрский филиал для банка). Сделать свое мероприятие для отчетности и в схеме делить алгоритмы.
Если базы разные, то нужно заморачиваться с Global employment. В ЗП реализация слишном сильно зависит от остаточных льгот (переехал работать заграницу, но что-то должен платить в РФ или же какие-то выплаты должны быть с учетом сумм из РФ).

Да, база общая.
Наверное просто в схеме отдельные ветки будем делать для этого филиала. Только вот вряд ли получится одновременно запустить расчет ЗП и в РФ и там. На год пока в плане - хотя бы для России расчет настроить.

Можете подробнее описать, какие настройки выполняли (мероприятие особое только на прием сотрудников?)? Как филиал отображался в структуре предприятия? Создавались ли особые виды отсутствий для этого филиала? Данные документов сотрудников вбивались в российские подтипы?

Заранее огромнейшее спасибо!