Уважаемые, господа консультанты!

Это только небольшая выдержка из разрабатывающегося положения.
Хотелось бы услышать критические высказывания, pls:


Положение по оплате постоянной и бонусной части ЗП специалистов, занятых в сфере предоставления консалтинговых IT-услуг.


Перечень квалификаций, на которые распространяется действие данного положения:
1. Консультанты.
2. Системные администраторы.
3. PM.

Основные идеи, заложенные при разработке положения:

1. Заработная плата (ЗП) состоит из двух частей: постоянной - FixPart и переменной – Bonus.
2. Постоянная часть определяется в соответствии с тарифной сеткой, либо на основе рыночных критериев, и гарантируется специалисту при заключении контракта.
3. Переменная часть формируется по финансово-экономическим результатам работы группы, в которую входит специалист.
4. Размер переменной части конкретного специалиста зависит от личного вклада его в формирование общего фонда переменной части группы.
5. Финансово-экономические результаты(ФЭР) работы группы рассчитываются, каждый определенный календарный период времени (квартал), и являются информацией для служебного пользования, доступной для сотрудников практики.
6. Финансово-экономические результаты(ФЭР) работы группы, за минусом FixPart , TaxPart, % акционеров и т.п. являются основой для выплаты переменной части.
7. Перетарификация, или изменение FixPart сотрудника в большую или меньшую сторону возможна при достижении коэффициента персональной эффективности сотрудника (PCE) критических значений (PCE_max or PCE_min) в течении двух расчетных периодов ФЭР подряд (2 квартала).

Основные цели, преследуемые при создании положения:

Повышение эффективности труда.
Снижение текучести кадров.
Создание объективных механизмов для :
• мотивации работ.
• карьерного и финансового роста персонала.
• Ротации персонала.

Определения:
Группой называется выделенная организационная единица либо коллектив сотрудников из разных организационных единиц, объединенных для реализации определенных коммерческих предложений.

FRG (Finance Result of Group -финансовый результат группы) – валовая стоимость контрактов, фактически выполненных группой за отчетный период.

FRE (Finance Result of Employee -финансовый результат Сотрудника) – валовая стоимость контрактов, фактически выполненных сотрудником за отчетный период.

Финансовый результат(ФР) определяется в зависимости от условий контракта с заказчиком, либо по Timesheet или Time Price, либо по Fix Price. В течении отчетного периода группа, либо отдельный сотрудник, может работать на разных контрактах. В этом случае ФР определяется сложением по всем контрактам.

WFG (Wage Fund of Group) - устанавливается в процентном(P) отношении от FRG. Фактически является суммой непосредственно передаваемой в фонд заработной платы группы.

Процент-(P) оговаривается заранее между работодателем и исполнителями на определенный срок, и не может быть изменен в сторону уменьшения в течение этого срока.
Результат переговоров, и процент должны быть утверждены приказом по компании. В российских компаниях эта величина колеблется между 25 и 40 % , в западных между 45 и 55%.

Отчетный период – календарный период (месяц, квартал, полугодие, год), кратный периоду расчета ЗП, в течение которого осуществляется накопление результатов WFG. По окончанию его производится расчет, и выплата бонусной части ЗП.
Оптимально – квартал.

Bonus - Бонусная часть ЗП - начисляется в зависимости от финансового результата работы группы в отчетный период (квартал) и выплачивается пропорционально индивидуальному коэффициенту эффективности - KPI (ключевые показатели деятельности) за этот период.

FixPart - Постоянная часть ЗП всех сотрудников представлена в виде месячного оклада, который выплачивается пропорционально отработанному нормативному рабочему времени.

KPI (ключевые показатели деятельности):

• PersonalCoefficientOfEfficiency (PCE) = FRE * P / FixPart .
Коэффициент персональной эффективности сотрудника. В идеале этот коэффициент должен быть равен от 1 и выше. В случае, если по результатам отчетного периода( квартал), PCE сотрудника больше некоторой критической величины, предположим «1.3», это является необходимым условием для перевода этого сотруднике в кандидаты для повышения его FixPart (оклада). Если он подтверждает этот уровень и в следующем отчетном периоде, то решение должно быть принято.
• GroupCoefficientOfEfficiency (GCE) = WFG / sum(FixPart ).
Коэффициент эффективности группы сотрудников. В идеале этот коэффициент должен быть больше 1. В случае, если по результатам отчетного периода (квартал), GCE больше 1, возникают условия для расчета и выплаты бонуса группе. Размер бонуса считается по формуле.
• Bonus = WFG - sum(FixPart ). Бонусом является часть фонда ЗП группы, за вычетом постоянной части ЗП членов этой группы. Т.о. если эта разность меньше или равна 1, группа не вправе рассчитывать на бонус по результатам работы за период.
• PersonalBonus(PB) – персональный бонус. Часть бонуса группы, которую получает сотрудник группы, пропорционально его PCE и FixPart .
PB распределяется между сотрудниками, чей PCE больше или равен «1».
Т.о. формула расчета PB конкретного сотрудника «i» выглядит так:

PBi = Bonus * PCE_i * FixPart_i / sum(PCE_i * FixPart_i).
где sum(PCE_i * FixPart_i) – сумма произведений PCE и FixPart сотрудников, чей РСЕ >= 1.

Вы уверены, что хотите узнать мнение именно о сдельной оплате труда?
Та форма оплаты труда, о которой проект положения, называется повременно-премиальной...

Не согласен полностью.

Любая регулярная зависимость части зарплаты от неких результатов работы является гигантским полем для злоупотреблений со стороны руководства, поскольку успех или неуспех проекта (выполненной работы) в нашей сфере - понятие совершенно субъективное. Клиент считает проект полным провалом, а консультант считает его супер-успешным. И кому верить? Финансовому результату проекта? А вы уверены, что эта информация будет настолько публичной, что ее можно будет самостоятельно перепроверять? Наивные чукотские юноши... Такое впечатление, что вы живете на Луне. Не мне вам рассказывать, как прибыль с помощью небольшого количества бухгалтерско-финансовых ухищрений можно превратить в убыток и наоборот.

С моей точки зрения, оптимальнейшая форма оплаты - достаточно большой фикс и соцпакет + условия работы, чтобы люди не разбегались в сочетании с НЕРЕГУЛЯРНЫМИ бонусами по результатам личной работы человека на каком-то проекте (с пояснением, если надо). Причем фикс должен быть настолько привлекательным, чтобы, даже если проектного бонуса и не будет, человек сразу не побежал резюме рассылать.

Все плиз без обид, чисто личная точка зрения.

Прибыль вообще ни когда не рассматривается как основной показатель. Все смотрят на выручку, объем продаж, cash flow и т.п.

Согласен, что по форме напоминает, но неизменным атрибутом пов-прем. является ПЛАН, и условием ее выплаты - его выполнение. К тому же размер премии всегда ограничен и известен заранее. Как следствие - цель выполнить план на 100.001%, иначе в следующий период вам поднимут нормы.
И еще надо создать видимость бурной деятельности, иначе Вам никто не поверит.

Согласен, что это не чистая сделка. Чистая сделка - это, скорее всего фрилансеры. Но даже если вспомнить чистую сделку во времена социализма (токарь, фрезеровщик), им был гарантирован минимум ЗП при простое.

Одной из целей этого положения является сократить отток высококвалифицированных и наиболее активных специалистов во фриланс, (а именно такие туда уходят) т.е. предоставить возможность фактически неограниченного роста ЗП, при сохранении соцпакета.

Абсолютно согласен. Только хотелось бы иметь возможность знать заранее о каком размере бонуса идет речь, и "пояснения" с позволения сказать были подкреплены некими расчетам, с разумной основой.

Цитата, дернул, где-то в Интернете:

"Эффективная система оплаты труда - часть системы управления организацией. Многие процессы в сфере оплаты труда приводят к напряжению и проблемам во взаимоотношениях работодателя и персонала предприятия. Во всех организациях любой формы собственности, любого вида деятельности расчет вознаграждения за труд должен быть упорядочен и регламентирован утверждённым документом, имеющим статус внутрифирменного закона.

Документ – «Положение о порядке оплаты и стимулирования труда работников». Это методика, регламентирующая взаимоотношения между руководством и работниками в производственной цепи:
труд -> продукт труда -> оплата продукта труда."

Уверен, что большинство из Вас даже не слышала о возможности существования подобного документа, тем более не видела его в глаза. В лучшем случае, что нам доступно, - это контракт, в худшем job-offer, который ни к чему не обязывает обе стороны.



А вот это действительно проблемма. В мутной воде как говорится. Но прежде чем браться за работу каждый должен знать сколько она стоит, и за какой срок он ее сделает. Но это уже тема другого положения.

p.s. По поводу "юнощи" - спасибо за комплимент.

Лебедь, щука и рак. Крылов.


Идея крайне глубока есть. Платить деньги надо да.


Полная каша. То ли на основе сетки, то ли на основе рынка. Т.е. либо специалиста по сетку, либо сетку под специалиста


Проще говоря, будет какая-то хрень, как считать которую знают максимум два человека в конторе (оба - из ХР). При этом на РМов или линейщиков свалят рисование KPI в количестве нескольких дестяков на каждого человека, после чего ХР, по "новейшим западным" методикам будет высчитывать, на сколько ему снизить бонус. А получку будут повышать не чаще раза в год.


Вообще-то, за эту маленькую деталь конторы типа Ecopsy берут баальшую деньгу (пара сотен тыщ метрвых президентов). Да и универсального ответа не существует. Вопрос здесь - сильно смахивает на попытку лечения на расстоянии без анамнеза.


Пгостите, вы свежеиспеченный C&B? Сильно похоже.


Не скажу за всю психбольницу , но и видели (и не один раз), и слышали, и даже участвовали в написании .


На этом этапе отправляем читать матчасть. Для затравки:
http://www.e-xecutive.ru/without/rubric ... icle_4348/
Потом - Compensation, Milkovich & Newman, McGraw-Hill

После чего можете уже пытаться что-нибудь выродить. Прошу без обид, но уж до чего надоели попытки отечественных апологетов от HR изобрести велосипед


Биологический возраст к данному комплименту не имеет ни какого отношения

Вроде всё просто и понятно, но формула... от неё меня зудит.
Организация нужна как раз затем чтобы брать на себя риски, а работник за свою работу получает достаточно выской fix и если всё очень и очень хорошо тогда какой-то бонус. А у нас что мы видим, фикс это половина или даже меньшая половина оплаты тут то и появляется возможность всяческих махинаций.

И, спокойнее-спокойнее господа

Вообще то в методике прописан механизм перехода fix -> fix+bonus, в случае если bonus >= 30 % fix. Как часто? С моей точки зрения каждые два квартала, т.е 2 раза в год.

Еще раз повторяю, это только проект, не окончательный вариант. Какие конкретно должны быть сроки, цифры, вот это и хотелось бы услышать, джельтмены.

Ну и расчетики Это специально так, чтобы простой консультант не разобрался, за что он деньги не получил?
Считаю необходимым предоставить слово главному специалисту по формулам - Пашеньке.

В данной ситуации эта задача - не главная. Главная - показать, что свежевзятый (или свежеповышенный) специалист по компенсациям и льготам не лаптем щи хлебает. Наблюдал неоднократно этих зверей. Толковых видел штуки две на полтора десятка

[quote="Hunt]
Одной из целей этого положения является сократить отток высококвалифицированных и наиболее активных специалистов во фриланс, (а именно такие туда уходят) т.е. предоставить возможность фактически неограниченного роста ЗП, при сохранении соцпакета.[/quote]

Действительно такая схема интересна только самым квалифицированным кадрам конторы которые на любой проект в берутся в первыми, за которых борятся ПМы!!! Остальным же она не нужна!!!
Например, я средний консультант, а у компании в данный момент загрузкка мощностей примерно 70 процентов, вероятность что я попаду на проект средняя. Значит я должен терять в зарплате потому что наши сейлы плохо работают или руководство выставляет слишком большую цены на нашу работу? А ведь свое дело я делаю хорошо, пусть и без блеска! Что я сделаю в данной ситуации? Естественно буду искать другое место работы, ведь мой доход сильно привязан к бонусам
Оптимальной схемой мне кажется наличия большого фикса и большого бонуса по завершению проекта. Так и компания будет застрахована то того, что люди будут уходить в середине проекта и самым работникам будут созданы все условия для комфортной работы. Нужно будет только предусмотреть схему по работе с вечными проектами, не кто не захочет сидеть на проекта по 5 лет только ради итогового бонуса.
А большой бонус я понимаю так ( для примера возьмем что проект длился ровно 12 месяцев):
Если человек просто делал свою работу и проект уложился в срок и бюджет, то он получает 1-2 месячной зарплаты. Если человек проделал свою работу блестяще, то он может получить до 12 месячных зарплат!!! Думаю это справедливо!!!

Не хотел обращать внимание на ЧЛЕНА профсоюза, но уж больно назойлив петушок.
Когда же Вам успели надоесть апологеты от HR? Прошу без обид.
А вот сылочка, достаточно интересна. Но Вы сами-то ее читали?
Если вкратце, то там как раз констатируется примитивизм в мотивации IT-консалтинга, связанные с этим проблемы:

и предлагается приступить к разработке подобного положения.

А велосипед изобретали, изобретают, и будут изобретать. Прогресс, батенька’c, не остановить.

Как это следует воспринимать?

Скажем так, за свою (пускай недолгую) практику я видел порядка дюжины апологотетов от C&B и, что самое ужасное, имел удольствие с ними общаться. Могу сказать, что грамотные люди встречались два раза, но это - скорее исключение, чем правило.

Там описывается следствие, а не причина. Собственно говоря, недвусмысленно высказывается мысль о том, что прежде, чем кого-то мотивировать - нужно первоначально определить стратегию, а потом уже думать, сколько процентов бонуса кому-то давать. У вас же - голая цифирь (формулы, если быть совершенно точным), без какой-либо привязки к конкретике.

В итоге только у свежеизобретенного велосипеда отсутствуют одна из педалей, половина руля и сиденье. Что мы, собственно, и наблюдаем