+1

Не - ну если мы можем решать - я бы выбрал первый
Proforg случайно не перепутал номера вариантов?
1 - личный график
2 - государственный

Это все понятно. Если высказвать свое мнение, то я за вариант 1, как наиболее логичный, да и в САПе он самый беспроблемный. Вариант 2 становиться логичным в случае СУРВ.

Делов другом. В начале темы ставился вопрос, как правильно вариант1 или вариант2, что у Вас возник спро по этому поводу. Далее идет сообщение, что Ваш ОТИЗ ссылается на какое-то постановление. При этом непонятно, в пользу какого варианта эта ссылка дается. Предполагаю, что в пользу второго.

Так я сам считаю вариант 2 не логичным, мне стало интересно чем руководствуются сторонники варианта 2. Поэтому я стал вчитываться в это постановление. Кстати, не в тему, само название этого постановления для темы этой проблемы довольно странное - О НЕКОТОРЫХ ВОПРОСАХ, ВОЗНИКАЮЩИХ В СВЯЗИ С ПЕРЕНОСОМ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ, СОВПАДАЮЩИХ С ПРАЗДНИЧНЫМИ ДНЯМИ. Ну да ладно.

И так читаем постановление и находим, что там описан вариант, не совпадающий ни с вариантом 1, ни с вариантом 2. А именно там написано - при продолжительности рабочей недели менее 40 часов - количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней...

Это значит что для начала для графика в 150 часов из примера нужно обозначит некий норматив числа часов в неделю. Пусть он будет примерно 34 часа (150/4.4=34.09, 4.4 - это кол-во недель в месяце, 176/8 /5=4.4). Все это я для условности.
Тогда, для определения нормы времени для месяца нужно выполнить следующие действия - 150 делим на 5 и умножаем количество рабочих дней в месяце (вероятно по производственному календарю, раз делим на 5). Получаем
34 : 5 * 22 = 149.6 часа.
Если же взять более точное значение рабочих часов, то и вовсе получим 150 часов.

Вот и получается, что в постановлении описан метод, который по своему действию очень близок к варианту 1. И получается, что непонятно какой аргумент приводится в защиту варианта 2 в Вашем споре. Кстати, какая сторона спора придерживается варианта 2?

Если не ошибаюсь, то для окладника не на суммир. учете каждый месяц должно быть совпадение нормы по графику и по производственному календарю, если это условие не выполняется, то нужно ставить суммированый учет таким сотрудникам. потому и второй вариант расчета ставки имеет место быть.

Не в жисть, мой изнасилованный моск их даже во сне не перепутает

proforgом предлагая использовать 2 вариант несколько не прав, т.к. у сотрудника нет отсутствий то он должен получить оклад.

Если Вы выбираете 2 вариант тогда надо будет докручивать правила по сокращению коэффициентов.

С точкии зрения системы я в курсе что и как. Вопрос больше методологии. Были ли у кого прецеденты по данному вопросу и как решали.

Вит, вы немножко смешали 2 понятия: норма и к-т сокращения.
Если у чела оклад и не суммированый учёт, то он получит свой оклад, даже если по графику в этом месяце 1 рабочий день.
Однако, по закону, ему должны составить такой график, чтобы в среднем за год (или квартал, или месяц) он был приближен к норме 40 часов в неделю. Либо к сокращённой норме 36,32,24 итп. При этом, он получит оклад с соответствующим коэффициентом сокращения. Но не относительно его плановых часов к часам по норме 40, а относительно жёсткого неизменного коэффициента (36/40, 32/40 итд).
Либо в договоре прописывается ненормированный рабочий день, с соответствующими благами в виде допотпусков...
В любом случае, он получает твёрдый оклад.
Таким образом, нужно юзать вариант 1, с возможным проставлением процента в ИТ8.

Приветствую.

У наших ОТиЗников вопрос именно в этом. Нет у нас в законодательстве четкого алгоритма, как поступать в данном случае. Поэтому откопали это старое постановление и считают, что нужно приводить график и считать оклад именно от нормы по ПК. Если закладывается переработка в график, то она оплачивается в одинарном размере как графиковая переработка (а не сверхурочная работа по приказу).

Мне кажется для окладников в ТК РФ все четко прописано.

ТК гласит если не может быть выполнена поденная и понедельная норма.
Отсюда следует что если нормой для работника, работающего за оклад надо брать день или неделю (На ваше усмотрение). Если сотрудник отработал за M (день или неделя, см. выше) дней больше N часов, то не будет ошибкой если распределить N часов на M дней получим переработку за каждый день. здесь уже можно посчитать сумму.
Недельный учет. отработал 5 дней = 55 часов. Норма 40 (за минусом праздничных, предпраздничный час и т.д.). Допустим неделя полная.
(55-40)/5 = 3 часа отработано при понедельном учете. суммы дальше по ст. 152 ТКРФ.
Никто так не делает (заморочно). Но мне кажется так должно быть.

приводить график к норме конечно надо! но то, что вы описываете - суммированый учёт в чистом виде. если изначально предполагаются переработки, надо вводить ненормированый рабочий день и допотпуска. это многократно выгоднее компании, чем оплачивать сверхурочные.

Согласен, но устанавливать ненормированный рабочий день без фанатизма, а только тем, кому реально нужно. Но и тут есть к чему придраться налоговой. Если не будет письменно подтвержденных доказательств того, что человек оставался сверх нормы на работе, то затраты на отпуск за ненормированный рабочий день, могут не принять на себестоимость. Но на практике редко возникают, такие претензии.