Всегда пожалуйста...

Хы-хы. Например Россия - абсолютно открытая ситуация с выбором руководства голосованием. Если народ попросит, то могут голосование иоткрытым сделать. Им даже удобнее будет.

Могу поделиться еще одним интересным наблюдением - после того как ТСЖ набирает больше 100 членов, его руководство просто невозможно переизбрать мирно без согласия самого руководства.

Именно. С подобными идеями были пару раз выступления - и с предложениями организовать организацию посредника для защиты прав фрилансеров, и организовать что-то типа профсоюза, и даже наконец просто самоорганизоваться в какую-то малопонятную ассоциацию... но нприкрытая суть этих предложений сводилась к тому, чтобы быть посредником между консультантом и работодателем, но при этом не нести никакой личной финансовой ответственности.

Это предположение не выдерживает критики, поскольку для того, чтобы закончились проблемы, надо достойно завершить текущие задачи и выйти с квалифицированной командой на новые. А при сокращении зп наблюдается отток наиболее квалифицированных кадров (которые востребованы даже в кризис) и в результате текущие задачи комкаются, общая квалификация команды падает, причем с понижением зп работы только добавляется, что еще больше демотивирует оставшихся (особенно, если у них хватает квалификации понять, что текущие телодвижения среднего звена не приведут к успешному завершению текущих задач). Плюс начинаются поиски виноватых...

Причем что интересно. Кризис, если и повлиял, то повлиял на загрузку мощностей компаний, как это объявлялось. Но только в некоторых компаниях по этой причине предложили сотрудникам за меньшие деньги меньше работать. В большинстве совковых компаний загрузка сотрудников только увеличилась. Поэтому понятно, что на честный путь - предложить сотрудникам либо сокращение, либо пропорциональное уменьшение рабочего времени, не для таких компаний. Им жалко платить 3 зарплаты компенсации и истинные причины понижения зарплаты вовсе не в том, что из-за кризиса стало меньше работы, а просто в желании сэкономить на зп и прикрыть промахи руководства.

Не думаю, что в этой ситуации профсоюз сможет чем-то помочь.

1. Нематериальное стимулирование сотрудников имеет право на существование только в случае, если компания уже платит рыночную (или выше) зп и соблюдает все взятые на себя обязательства, т.е. для дополнительного повышения лояльности сотрудников. В случае же, если компания платит ниже рынка и недовыполняет свои финансовые обязательства, всяческие "нематериальные" стимулирования являются сознательным обманом сотрудников с целью уменьшить издержки на зп. Фактически - мошенничество.
2. Если руководитель профсоюза не может в рабочем порядке, без выезда побухать за границу, донести свои мысли и идеи "прямо до руководства", то такой руководитель бесполезен и делает бесполезным весь профсоюз. Что может быть прямее организованного в рабочей обстановке совещания? Забухать с топом на море, сооблазнить его и в постели ему идеи излагать?


То есть реально мнеджмент компании настолько плевал на ваш профсоюз, что даже встретиться с представителями профсоюза в рабочей обстановке специально для обсуждения не согласен. Боюсь вы реально играете с руководстом в одни ворота, то есть оно использует профсоюз как посчитает нужным и вовсе не учитывает его потребностей. А если такая встреча все же возможно, то тогда стоило отказаться (хотя бы по той же причине, по которой отказались, да и отказались ли - то, что продолжаете работать по специальности вовсе не гарантирует отсутствия доп платежей от компании за поддержку ее решений, во всяком случае нематериально вас уже зацепили - той же Хорватией, от отдельной зп лидера профсоюза), за время хорватской сессии руководства провести в офисе собрание профсоюза и после возвращения топов представить им свою позицию.

Согласна по поводу того, что нематериальное поощрение - это должно быть дополнение для повышения лояльности...И скорей всего от меня и ожидали увидеть предложения типа - билеты в цирк или в театр...Я же попыталась развернуть этот вопрос и показать что так не решаются подобные проблемы - повышения лояльности, инициативности...пр. Поэтому и упомянула на что делался упор - наверное, Вы просто не в курсе теории Демина. И тут речь не идет о каком-то дополнительном поощрении...

Может и в рабочем порядке...когда это возможно бывает - дело в том, что видеться с руководством и выше удается не всегда....в силу объективных причин - несовпадение по месту пребывания - как самая весомая, ...есть и другие. Но рабочие встречи идут в режиме конструктивного диалога практически всегда. Страт. семинар же дает уникальную возможность - сказать то, что считаешь необходимым сразу всей команде топов. рабочие встречи - для рабочих текущих вопросов, а то, что касается принципов, определяющих культуру организации - это страт. семинар
По поводу грязных обвинений - даже утруждаться ответом не буду - это очевидно нормально для Вас - по себе и меряете

Не знаю как у Вас, у нас начала кризиса сократили 50% практики, оставшимся ЗП не снижали, а по возможности даже повысили.
Правда я не в России работаю, но и не в дальнем зарубежье.

Сейчас правда если выиграем ряд проектов людей на них не будет хватать, но думаю можно будет набрать сотрудников не хуже тех, которых сократили или частично субподрядом решить вопрос.

Насчет грязных инсинуаций - RoadRunner конечно переборщил, но со стороны это поездка, если честно, воспринимается не очень этичной по отношению к членам пофсоюза да и к остальным простым работникам. На то Вы и лидер профсоюза в компании, чтобы организовывать подобные презентации идей профсоюза в рабочем порядке, а не кидать тень на себя возможным видением этой поездки как получения поддачки чтобы профсоюз посговорчивей был. Не будете же Вы отрицать что не будь Вы председателем профсоюза, то и в Хорватию Вас никто бы и не позвал.

Для начала продайте проект или успешно завершите в качестве ПМа... и на работу наперебой звать будут, и деньги хорошие платить

В ветку с предложениями вакансий заглядывать не пробовали?

К вопросу о деньгах…. Далеко не у каждого в мотивации деньги стоят на первом месте. За последние 2 месяца кроме того предложения, о котором я писала выше, было еще одно – от другой компании предлагали работу с заработком, который как минимум в 2 раза превышает тот, что у меня сейчас. Представьте – тоже отказалась. ))Для справедливости надо бы добавить, что это место предлагали многим из нашего отдела…тоже отказались.)) Почему? Во-первых, работа менее интересная, хотя и в том же направлении, а во-вторых, я прекрасно знаю систему менеджмента той компании, и, соответственно,- отношение к работникам. Делаем вывод- среда обитания(работы) может быть гораздо важнее денег. Этот факт, кстати общеизвестен у нас в компании – легко проверить. Это я к тому – правду я говорю или нет.

К вопросу о том, нужен ли профсоюз. Сейчас нужен. Для чего? В условиях традиционного менеджмента штат компании разбит на 2 лагеря – работники и работодатель. Которые зачастую относятся друг к другу мягко говоря – с некоторым недоверием.- Цели разные…У одних – получить максимальную прибыль с минимальными издержками, а значит – придерживать насколько можно размер ФОТ(самая большая статья расходов в консалтерских компаниях). Другие – как раз не заинтересованы в том, чтоб сокращали ФОТ – зачастую зарплата – единственный источник их дохода, и их совсем не волнует прибыль, которую получит кто-то. Для того, чтоб отношения работник-работодатель оставались цивилизованными (без бетонной болванки на ногах штрейкбрехеров в Москва-реке) – издан Трудовой кодекс РФ, согласно которому профсоюзу предоставляются полномочия по отстаиванию интересов работников, по контролю за исполнением работодателем трудового законодательства. Пока будет сохраняться хоть малейшее противостояние – функции профсоюза будут востребованы.

Почему говорю – «пока»? Потому что, оказывается, даже в России уже есть единичные примеры компаний с другим типом менеджмента. Как Вам такая компания(?)- я бы согласилась в ней работать даже за сумму гораздо меньше той, что сейчас получаю:
- Полностью исключена система наказания работников (не используются даже меры, предусмотренные для этих целей в ТК РФ – замечание, выговор, увольнение) и это во всеуслышание продекларировано с самого верха и до самых рядовых…
- За ошибки, просчеты не наказывают, как это принято сейчас во многих компаниях…а стимулируют работников к тому, чтоб их выявлять и работать над устранением причин появления ошибок, т.е выявлять узкие места в производственных процессах компании…
- Информированность о том, что происходит в компании – самая широкая, секреты и тайны сведены к минимуму…
- Все проблемные вопросы, существующие в компании, озвучиваются, и всем предлагается поучаствовать в их решении. При этом реально все мнения собираются и тщательно анализируются… При нахождении оптимального решения – работник (или работники – если работала группа) получает вознаграждение.
- Работники точно могут просчитать – что они получат при выполнении определенных сторонами условий. То есть изначально оговаривается процент отчисления на ФОТ от суммы договоров, а возможно и приобретение акций компании…
- Менеджеры - это по сути не руководители, а кураторы и коучеры…а работники – не подчиненные, а подопечные…
Вот что мне кажется самым важным из того, что хотелось бы видеть в нашей компании…И если это будет действовать, то не нужны будут никакие программы нематериального стимулирования, так как лояльность и инициативность работников будет на самом высоком уровне..и самое главное – конкурентоспособность такой компании должна вырасти в разы, так как качество оказываемых заказчикам услуг не может быть средненьким…. И не будет противостояния двух лагерей, а даже совсем наоборот, можно ожидать эффекта синергии от их консолидации в достижении общих целей. Все получается красиво…только трудно реализуемо. Чтоб это заработало, инициатором такой глобальной реорганизации компании должен быть самый главный босс в компании…только если он выступит локомотивом этого процесса, да еще сможет убедить владельцев компании – все получится.

Да, и еще - в такой компании профсоюз окажется атавизмом, ему просто нечем будет заняться)). Даже если компания только встанет на путь такой реорганизации – уже тогда он окажется не востребован.)) И это здорово!

Все, что Вы тут описали, как правило, действует в маленьких, местечковых компаниях на начальном этапе их существования. Тогда бОльшая часть коллектива "свои", все совместно работают ради большой и великой цели, причем на начальном этапе даже иногда себе в убыток, но как только компания начинает получать первую реальную прибыль, штат начинает расширяться, вся эта утопия заканчивается, "старички" переходят в лагерь управленцев, новые сотрудники автоматом попадают в лагерь "быдла" (сорри за грубость, но зачастую руководство компании именно так к своим сотрудникам и относится), и все идет как у всех остальных.