ok - я так посмотрю что скоро Вы начнете убеждать что можно достигнуть коммунизма в отдельно взятой компании.
Это уже начинает смахивать на агитацию замены материальной мотивации, какими то утопичными целями - в Вашей компании я так понял счастья работать с профсоюзом, руководитель которого ставит цель дорасти до ситуации как в вышеописанной компании.
Давайте расмотрим ситуацию в консалтинговой компании: на проекте работает 12 человек: 3-ое работают очень хорошо (наибольший вклад в проект), 5 средне (вклад в проект нормальный), 4-ро либо забили на работу либо не могут эффективно работать (проект из-за них начинает тормозить). И к примеру так в среднем +/- на каждом проекте. Компания начинает из-за 4-рых забивших на работу работать на грани рентабельности, на все попытки мотивировать, эти 4-ро не реагируют, т.к. их ЗП устраивает, а напрягаться за доплату к ЗП хотя бы как 5-ро средних они не хотят или не могут (или желания или знаний/способностей не хватает). Теперь объявлено - компания никого не увольняет, даже бездельников, т.к. не увольняет бездельников, то мотивировать 3-их внесших наибольший вклад и 5-их тоже внесших нормальный вклад в проект, компания не может. Так вот 3-ое хорошо работающих из такой компании быстро унесут ноги и из 5-ых средних кто-то тоже, потому как никакой лояльности к компании, которая кормит бездельников за твой счет у работников быть не может.
Чтобы не было иллюзий что в такой хорошей и положительной компании не может такая ситуация произойти, сразу скажу, что ситуацию на проектах в моем примере можно спроецировать и на работу руководства - точно так же и в руководстве кто то очень хорошо работает - правильно набирает кадры, продает проекты внедрения с нормальной долей рентабельности, планирует ресурсы и т.п., а кто то пропускает при проведении набора откровенно потенциальных бездельников, продает проекты, которые либо в назначенные сроки либо с существующими ресурсами с нормальной рентабельностью не возможно.
Все больше склоняюсь к мысли - что профсоюз вольно или невольно всегда будет вести к уравнительной системе, т.к. защита работников по ТК, это увольнение, снижение ЗП, только тогда, когда человек прогуливает работу или нарушает дисциплину, а если он просто просиживает рабочее время, то его не трожь.
Считаю что очень хорошо работающего работника ущемлять, а тем более увольнять, здравомыслящее руководство, будет в последнюю очередь - никто не режет курицу, несущую золотые яйца. Так вот, считаю что нужно всегда стремиться попасть именно в категорию очень хорошо работающих работников, а не работать в пол силы и искать соломку ввиде профсоюзов на случай защиты от ущемлений. Сразу скажу, что под термином "очень хорошо работать", я не подразумеваю что иметь больше всех возможностей (опыт работы, знания и т.п.) и из-за этого выделяться своим вкладом, а именно стараться делать вклад в работу на базе именно своих возможностей (своего опыта работы, своих знаний, своих способностей) - ну а если у тебя чего то из перечисленного не хватает, то кто виноват что будут ущемлять именно тебя а не более ценного работника. Профсоюз же в такой ситуации уровняет ценных работников с бездельниками и всем снизит ЗП, когда уровень доходов у компании упадет. Если я бы в такой ситуации был бы ценным работником и меня с помощью усилий профсоюза уровняли бы с бездельниками, т.е. уменьшили бы всем ЗП, то я бы не думая перешел бы в компанию, где нет профсоюза, и где вольны в способах урезания расходов на ФОТ, и в первую очередь увольняют тех, кто бездельничал, а только потом, если все равно не хватает доходов, то начинают урезать ЗП тому, кто реально работает.

Почему у большинства сразу виновато отношение руководства к сотрудникам?
А не думали Вы что это просто законы рыночной экономики: Более ценные сотрудники должны получать больше денег, иначе они уйдут в другие компании к конкурентам - уйдут в другие компании -> снизится доход.
Не увольняй бездельников -> проекты будешь постоянно закрывать близко к нулевой рентабельностью или даже ниже, т.к. они тебе будут их тормозить - раз проекты с нулевой рентабельностью, то и мотивировать хорошо работающих ты не можешь.
А тут еще кризис с уменьшением количества проектов - на весь штат работы не набирается, т.е. те кто хорошо работал, отправляются на проекты в первую очередь, те кто похуже оседают в офисе и еще хорошо если есть запас на ФОТ или проекты могут прокормить и сидящих без работы в офисе и т.п.
Так что отношение руководства к сотрудникам тут не причем - законы рынка начинают работать.

Правда это только в том случае если ненужные расходы уже урезались в первую очередь, а не как у ок - руководство с профсоюзным лидером продолжают проводить стратегические семинары в Хорватии (денег им на это хватает), и одновремено урезают ЗП всем сотрудникам (конечно на это денег нет) - тут конечно законы рынка не причем - тут менеджмент в компании отличился. По тому что прочитал, что писала ok и ее опонент, откровенно жаль хорошо работающих сотрудников, оказавшихся в той компании. И не удивительно почему оттуда начали уходить профессионалы.

Пусть есть два работника с одинаковой эффективностью работы на 1 человекочас.
Первый - работает по 8-8.5 часов в день, второй - ноулайфер (he has no life (c)) - по 16 часов в день и доплаты и отгулов за переработки не просит.
Считаете ли Вы нормальным (с точки зрения консультанта, а не менеджера), если компания пойдет по пути увеличения рентабельности, уволив первого сотрудника и подыскав ему на замену консультанта аналогичного по трудоголизму второму?

Мне вообще любопытно, как человек чего-то может достигать с позицией:
"Сначала дайте мне миллион долларов, а потом я уж что-нибудь постараюсь придумать"


Переезда в другой город не предлагалось при этом случайно? Прочие условия одинаковые?
Даже если отказались, это означает, что на пирамиде Маслова ваш доход позволяет вам стоять не в самом низу.


При прочих равных . Вдобавок, подобная среда зачастую превращается в болото, в котором атрофируются профессиональные навыки.
Если у вас консалтинг - то это не есть хорошо для компании. Оптимальная модель для консалтинга давно сформулирована McKinsey: "Grow up or go away". Естесвенно, это не касается подразделений поддержки.


И это говорит HR консультант. Вам не стыдно вообще демонстрировать столь вопиющий непрофессионализм? "Традиционный менеджмент" чего только стоит. И после этого вы еще что-то топам про теорию пытаетесь рассказывать.


Это лишь вопрос системы мотивации. При прямой зависимости дохода (даже косвенной) от прибыли персонал становится заинтересован в ней. Но для этого нужна система мотивации. У вас ее нет. И не будет, судя по всему.


Прочитайте хотя бы одну книжку по менеджменту организации. То, что в сапе орг.менеджментом называется. Тогда не будете восхищаться "юными" компаниями.

Я и есть консультант, но пытаюсь иногда понять точку зрения менеджеров - чтобы хоть немного предугадывать их действия хотя бы в отношении меня самого , в различных ситуациях.
Я не говорю о замене эфективно работающих, но не желающих перерабатывать, на трудоголиков. Я говорю о том, что есть сотрудники просиживающие 8 часов и нарабатывающие на 2-4 часа по требованиям к занимаемой им должности и соответственно ставке ЗП. Почему человек работающий 8-8,5 часов и трудоголик эффективно работающий все 16 часов должны смирится с понижением ЗП у всех троих, когда видят что третий отрабатывает только на 2-4 часа в день и они должны и дальше за него дорабатывать?
Но из логики вещей в компании пошедшей по пути сокращения ФОТа путем сокращения менее эффективных работников - уволят сначала нарабатывающего на 2-4 часа в день, затем если денег от проектов и работы на проектах не будет хватать, и на трудоголиков и на работающих среднее время, то Вы правильно поняли, будут увольнять из наименее эффективных, работающих среднее время. Но если работы и денег и на тех и на тех хватает, то считаю что увольнять среднеработающего и брать другого трудоголика не будут, так как это не только неэтично к сотрудникам, но и не выгодно - в коллективе после таких замен климат ухудшится и может случится отток среднеработающих, которые будут опасаться что и их заменят на трудоголиков.

Да, если не распространять это на приведенный мной пример, то согласен - от таких работников надо избавляться. Но, вообще говоря, если менеджмент допускает наличие подобных неэффективных сотрудников, то он [менеджмент] тоже не слишком эффективен и подлежит замене.

С таком постановкой вопроса я по большому счету согласен. Спасибо за ответ.

И? Это как-то отменяет ключевую посылку - "Далеко не у каждого в мотивации деньги стоят на первом месте"?


Манипулятивный ответ. Во-первых, не обязательно "при прочих равных", это надо бы доказать. "Зачастую" - не значит всегда, да и "зачастую" тоже неплохо бы доказать . Что оптимальная модель для консалтинга давно сформулирована (а мужики-то и не знают) - доказательства?


Наличие прослойки работников, для которых повышение з/п является мотивацией только до момента достижения определенного уровня з/п для вас, судя по всему, является тайной.

От Вас ожидали предложений, каким образом можно остановить уход и демотивацию сотрудников без дополнительных затрат и в даже в условиях сокращений затрат.


Просто я в курсе практики Демина - этот опыт обошелся мне лично в 250 тысяч рублей. Хотя нельзя не учесть такого факта - "Верит", на старте, платил официальную и полностью белую зарплату ВЫШЕ рынка и если бы у Демина хватило мужества завершить бизнес достойно, заплатив по долгам, в первую очередь, команде, то претензий к нему бы не было. Более того - лично у меня есть достаточно весомые подозрения в том, что и развал компании произошел не из-за того, что Демин "не справился", а вполне осознанно и с общей, для определенного круга лиц, прибылью (к сожалению, я в этот круг не вошел).


Обвинения вовсе не в том, о чем Вы подумали - я действительно не вижу никакой более прямой и короткой дороги для донесения до руководства каких-то профсоюзных мыслей, чем организация специальной встречи для обсуждения этих мыслей. Если это невозможно, значит руководство не считает эти вопросы значимыми и не воспринимает профсоюз всерьез. Кроме того - были сессии семинара и не в Хорватии, очевидно на них было невозможно довести до руководства свои стратегические профсоюзные мысли. Так что, по моему, поездка в Хорватию была именно тем, чем кажется - подарком лидеру профсоюза (за чей, в итоге, счет, догадайтесь), который не постеснялся ее принять.

Работникам обсуждаемой компании: если среди руководства есть люди, разделеяющие идеи Демина или сам Демин, то я могу посоветовать только одно - срочно (в полную силу) искать другую работу и уходить как можно скорее.

Речь шла чуть-чуть про другие вещи, а именно, как заинтересовать работников в наличии у компании прибыли. + смотри выше про "grow up or go away". Это как раз второй пункт.
"Изя, эти гои учат нас коммегции"(с)

Возможно, но кто же его, выбор, так зверски ограничил-то?

Действительно к сожалению?

Вы не правы, ... - конечно, если не относите к "маленьким местечковым компаниям", к примеру, Московское перестраховочное общество 1996года рождения

Нет, переезд в другой город не предлагался, все по месту... Конечно, я не на стадии выживания, хотя мой заработок далеко не самый высокий в компании среди консультантов - а я и не позиционирую себя на сегодняшний момент в качестве крутого специалиста - зар.плата - вполне справедливая по сравнению с теми, кто работает рядом и чья квалификация выше. Наверняка и у всех остальных здесь собравшихся з/п никак не на уровне МРОТ. Поэтому я априори предположила, что соновные материальные потребности у человека решены.

И это говорит HR консультант. Вам не стыдно вообще демонстрировать столь вопиющий непрофессионализм? "Традиционный менеджмент" чего только стоит. И после этого вы еще что-то топам про теорию пытаетесь рассказывать. [/quote]
А нисколько не стыдно... Почитайте, хотя бы книжку Г. Фидельмана(и еще 2 автора - не помню сейчас) "Альтернативный менеджмент" - Вы удивитесь - оказывается, кроме традиционного есть и другой тип менеджмента

Это лишь вопрос системы мотивации. При прямой зависимости дохода (даже косвенной) от прибыли персонал становится заинтересован в ней. Но для этого нужна система мотивации. У вас ее нет. И не будет, судя по всему[/quote].
А судя по чему Вы решили, что не будет? А я надеюсь и верю, что будет

Прочитайте хотя бы одну книжку по менеджменту организации. То, что в сапе орг.менеджментом называется. Тогда не будете восхищаться "юными" компаниями.[/quote]
Смотри мой пост выше... А что же такого о "юных компаниях"написано в курсе 505(кажется) - может, че упустила ...Или Вы о другом? - киньте ссылку, гляну, конечно

Да кто же все-таки этот Демин???

Нио какой уравниловке речи не идет...Что заработал - то и получи. Речь-то о другом шла...Ну скажите - разве люди изначально в компанию приходят с целью - навредить? Да нет же. При нормальной системе отбора кандидатов - попадают все больше нормальные, вменяемые, настроенные на самореализацию люди...Так откуда берутся эти нерадивые? Не задумывались? Почему у нормальных людей мотивация начинает падать? только ли потому, что ему мало платят? А может, потому, что его там никто не слышит...даже если он дельные вещи говорит, или потому, что его считают за "курицу, несущую яйца" и поэтому никто не считает нужным информировать его по важным для компании вопросам, тем более проблемным... - никто не предлагал вместе подумать над решением проблем,.. или может, потому, что для него там в случае чего (какой-то ошибки, промаха, неудачи) - уже "кнут" наготовлен...и он просто боится сказать - что чего-то не знает или не умеет, и из-за этого страха свои косяки старается скрыть, чем только усугубляет ситуацию? Скажите - в этом случае работник с большим желанием на работу будет ходить и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка? Кто-то разбирается в причинах нерадивости такого работника? Если бы разбирались и по-настоящему работали с персоналом, то и увольнений было бы меньше гораздо, а компания была бы эффективней.