Собстно, говоря, евровые зарплаты были хороши в 2008 и 2009 году. Сейчас плюсы не так очевидны.


В аксе была настолько низкая зп? Оксовские вилки, даже с учетом инд. условий - я вполне представляю.


ЕМНИП, тот же самый акс искал некоторое время назад HRщика с языком и трехлетним опытом по зарплате на 70 тыр. При том, что средняя стоимость по рынку раза в два выше. Times're changin'?


Отличные условия труда - это постоянные переработки? Или "меня не волнует, как ты это сделаешь, но это должно быть сделано сегодня к вечеру" (с одного из проектов данной компании). Или всякие экспатские физиономии, которые с приклеенной улыбкой и чувством глубокого пренебрежения к местным унтерменшам, фланирующие по опенспейсу? Опять же, пресловутое, "выше экспата не прыгнешь" - тоже не относится к данной компании?

Нормальный управленческий учет, да еще с учетом проектов - вообще рЭдкий звЭр в наших краях


Если всё-таки спускаемся до структуры КБ, то каков резон для нач.отдела держать стажеров и как-то их развивать?

Опять, же решительно не понимаю, почему речь идет исключительно о децентрализованном ресурс-менеджменте?

Нач. отдела априори отвечает за развитие персонала. При любой схеме мотивации это должно учитываться в первую очередь.
Другое дело как замотивировать РП брать стажеров на проект?
Можно определить оптимальные внутренние ставки: у стажеров например - 0 руб/день или даже отрицательная.
Все сотрудники внутри должны стоить дешевле найма фриланса.
Если при этом РП все равно хочет нанять внешнего сотрудника, то он имеет на это полное право, но:
1) Служба безопасности должна внимательно следить за отсутствием коррупции
2) Премия нач. отдела должна уменьшаться, если при этом был свободный сотрудник якобы такой же квалификации, но РП предпочел взять со стороны за большие деньги.

Ну не до такой же степени...



Для того чтобы они становились консультантами. Если будет увеличение портфеля проектов и/или текучка консультантов.



Это у нас еще более рЭдкий звЭр

И в чем же он редкий? Никогда не видели консалтинговых компаний в котором конечное решение насчет выделение ресурсов принимает руководитель консалтинга или директор компании своими волевыми решениями? - остальные (руководитель проектного офиса, руководители направлений) только для поддержания оперативной управляющий работы - планы, отчеты и т.п. типа кто то делать тоже должен.

Представь себе, что бывают другие способы мотивации, не только денежные. И часто они куда эффективнее денежных.
Ну во-первых, очень даже оспоримо. Во-вторых, необходимость разделения на оклад и премию зависящую от результатов труда может оправдана только если рачь идёт исключительно о результатах труда конкретного сотрудника, которые не зависят от внешних обстоятельств. Если же мы говорим о сап-консалтинге, то результаты труда конкретного консультанта зависят от результатов труда ещё очень многих людей и различных обсоятельств. Если у компании нет проектов, то будь ты хоть гением, всё равно результаты у тебя будут никакие, при этом, если ты консультант, то ты не можешь отвечать за продажу проектов. Поэтому лучше, когда компания платит фикс, а мотивирует другими способами. Ну и иногда относительно небольшие (10-20% дохода) премии в зависимости от успеха компании в целом и немного от результатов труда. И заметь, большинство приличных компаний так и делает.
Хотя если бы мы с тобой говорили не про работу консультанта, а про работу продавца, то я бы скорее согласился бы.

Видел, но только уже когда РП не могут поделить между собой.
Как правило, побеждает РП с бОльшим бюджетом проекта.

Мне еще нравилась схема, когда помимо фикса в одной компании, которой я работал, по результатам оплаченных клиентов этапов проекта выплачивались бонусы - за ту часть работ которые были выполнены тобой и за которую клиент заплатил.
В докризисное время это было 10% от выполненных и оплаченных клиентов работ, но т.к. сейчас рентабельность проектов сильно упала, я бы не отказался от такой же схемы только с уменьшенными процентами.

Самое главное в бонусах я считаю не показывать их как часть ЗП для потенциального работника, а как правильно сказал Пашенька говорить о фиксированной части, но и можно в договоре прописывать и условия при которых сотрудник получит бонусы - у меня в договоре в компании в которой я бонусы получал так это и было прописано и было очень приятно кроме фикса еще и бонусы получать - когда первоначально на них особенно не расчитывал, а старожилы, которые по этой схеме работали - конкретно такой бонусной системой были мотивированы и не когда не отказывались работать на 2-х и более проектах, тогда как в компаниях где бонусной системы отказы экспертов/ведущих консультантов работать на нескольких проектах я вижу довольно часто - ссылаются на то что сложно переключаться с задачи на задачу и то что гораздо интересно вести проект не отрываясь от него, а паралельный проект в это время от отсутствия эксперта страдает .

Я проводил исследование среди консультантов по тесту "Мотайп" (описание легко найти в сети). Для статистически достоверных выводов выборка слишком мала - несколько десятков человек, но некоторые выводы сделать можно. Сразу оговорюсь, что "чистых" типов мотивации не встречается (если только в дурке ). У всех людей сочетаются в некоторой пропорции все "типы личности" и к ним соответственно применимы несколько видов мотивации.
Результаты:
Преобладаю почти в равной пропорции 2 типа "инструментальный" и "профессиональный" (у большинства эти качества выявлены примерно в равной пропорции).
Если упрощенно: "Инструментальный" - хорошо мотивируется деньгами. "Профессиональный" - интересной работой.
Есть несколько человек с очень сильным преобладанием "Проф.". Факты подтверждают, что эти люди увлекаются интересной работой и не так сильно интересуются з/п.
Есть один человек на 80% "проф". Это очень своеобразная личность. А деньги его действительно практически не интересуют. Была хохма: сменились зарплатные банковские карты, нужно была получить новую и на нее все перечислялось. Этого человека не предупредили (мой косяк). Сам он в течении 3 (трех!!!) месяцев не задавал никаких вопросов насчет отсутствия з/п. Только когда надо было ехать в командировку, а денег не было, тогда вежливо поинтересовался.
Если убрать (слишком занизить) денежную мотивацию, то полностью или частично потеряют стимулы к работе по меньшей мере половина сотрудников. Теоретически конечно можно сформировать команду только из "профи", но с ними тяжело. Не интересна ему задача - не будет делать. С "инструментальщиками" в этом плане проще: сказали колбасить скучные отчеты - будет делать, если таймшиты закрывают, з/п платят - все ок.
Что касается того, что у консультантов фикс/бонус должен быть заметно больше чем фикс/бонус у РП согласен. Можно еще по грейдам варьировать (от стажера ничего не зависит, а старший консультант может сильно влиять на успех проекта).

Вы ему "пушку выдали" что-ли?

Десять процентов от выручки на бонусы?

Живет скромно, нелюдим. Запасы наверно были. После этого я поверил, что тест "Мотайп" дает осмысленные результаты. И действительно существуют консультанты с неденежной мотивацией (но их никак не большинство, судя даже по обсуждениям на форуме).

А бывают старшие консы, которые всегда выезжают на младших, и ничего не докажешь...
А на проекте будет грызня с самого начала - "у него и зарплата выше, и бонус выше дадут - а у меня и так мало, и вообще ничего по итогам не получу", вместо командной работы - подсиживание и вылавливание косяков с утрированным донесением руководству. Стимула не будет у человека стремиться расти в знаниях, если он увидит, что достаточно расти в должности, причём необязательно избирать честный путь.
Можно, конечно, построить бонусную систему так, что никто номинально не будет знать, какой бонус достанется соседу. Но ведь мы живём в России - всё равно друг с другом поделятся, пойдут слухи...

Если "старшие консы выезжают на младших", то это не проблема мотивации, это проблема корректной оценки персонала.
Риски грызни есть при любом типе мотивации Се ля ви, с этим наверно ничего не поделать, скорее всего это фундаментальное свойство homo sapiens (или правильно пишется "homo SAPers"? )
Тут я толкую немного о другом. Можно сделать фикс:
стажер - 100 руб
Мл. конс - 150 руб
ст. конс - 200 руб
РП - 300 руб
Тут мотивации по деньгам никакой.
Можно сделать фикс+бонус
стажер - 100 руб (от него ничего не зависит)
Мл. конс - 150=110 руб + 40 руб (по большой части ничего не зависит)
ст. конс - 200= 120 руб + 80 руб (много зависит)
РП - 300=130 руб +170 руб (успех проекта в его руках)

Та компания умудрилась умереть в 2007 году, ЕМНИП. А схема дурная. Т.к. из-за косяка эккаунта бонус не получался. Да и от выручки бонус из-за низких цен был. (я тоже там поработал)