Из информации по INTEGRAT в IMG (Менеджмент персонала – Организационный менеджмент – Основные параметры настройки – Расширение моделирования данных – Ведение путей анализа):

Путь анализа INTEGRAT позволяет получить данные о полном организационном присвоении сотрудника. Отслеживает связь штатной должности с должностью, организационной единицей и местом возникновения затрат. Работает в случае наличия присвоения лица с этой штатной должностью.

Пожалуйста, расскажите поподробней.
У нас есть электромонтер 5 разряда, по штатке должен быть 6-го разряда, так как в течение года он выучится на 6-й разряд, поэтому ШР предусматривает должностной оклад 6-го разряда и деньги под 6-й разряд.
В Р-3 есть только одно поле - вербальное описание. Оно подтягивается и в приказ, и в ШР. Но для приказов нужно наименование должности электромонтер 5 разряда, для ШР - электромонтер 6 разряда.

Вообще, если это у вас единичный случай на предприятии, то всеми от вас зависящями способами попытайтесь убедить функционал так не поступать. Система не очень хорошо относится к таким случаям )

Если же это распространенная практика вашей компании (как, например, у нас, когда 10-15 % сотрудников фактически принимаются на должности ниже квалификацией, чем должость по штатному расписанию,- а это несколько тысяч человек), то нужно искать вариант отображения этой ситуации в системе.

Одним из наиболее приемлемых вариантов является создание собственного соединения между штатными должностями, и занесение этого спецсоединения в пути анализа для отображения в PPOME.

В принципе, все что написано в этой теме достаточно полно раскрывает суть этого вопроса.

Можно, конечно, в вербальное описание запихнуть, но в ppome не будет отображаться.

Можно попробовать вести через квалификации.

Проблемка, конечно, неприятная, добавляющая кучу ручного труда

Сущесутвует два подхода к ведению штатки:
1. "Традиционный советский" (разряд, оплата и т.п. жестко зашиты в должность) "Электромонтер пятого разряда", код должности 14234(ОКПДТР)3(контрольный фасет)5(разряд) и т.п.
2. "Буржуйский" (для должности предусмотрен диапазон значений) "Электромонтер", разряды с 3 по 7ый или вилка от х до 2х (сап заточен именно под это)
Судя по вашим словам, у вас традиционный СССР со всеми его прибабахами и заблуждениями.


В условиях ведения в "советской" системе необходимо ЖЕСТКО соблюдать принцип соответствия должностей (т.е. - менять штатку).
Про отображение в приказе одной должности, а в штатке другой - это жесткий бред, который будет при первом же визите трудинспекции выявлен (не дай бог, того работника, которого вы приняли на эту должность, придется принудительно увольнять).
Иными словами, чтобы принять его на 5 разряд вам нужно:
1. Пометить должность 6го разряда как устаревшуюю (на год(?))
2. Создать должность 5ого разряда с датой начала=дате приема
3. Через год снять статус устаревшая с 6го разряда
4. Перевести с 5ого на 6ой
5. Поставить статус устаревшая для 5ого разряда (глядишь, еще пригодится)
В таком случае будет еще и PD работать нормально.
Но лучше сразу ломать кривой бизнес и делать просто "электромонтеров" , а разряды вести в квалификациях должности и работника.

Несоответствие штатного расписание и штатного замещения - это распространенное явление, так работают многие предприятия. Вы думаете никогда у нас проверок не было чтоли? Я думаю (не знаю точно, но думаю )) ), что были. Никого не выгоняли.

Хотелось бы мне этого или нет, а наше предприятие работает так уже лет 20. И с внедрением R3 нам, как мы не старались, не удалось убедить ООТИЗ отказаться от этой практики. Просто при такой большой численности компании очень тяжело сразу подобрать кандидата, например, на освободившуюся должность ведущего программиста. Принимаем на 2-ой разряд, обучаем и продвигаем постепенно.

Кстати, менять штатку несколько раз в неделю тоже ООТиЗу не хочется ...

В проектном решении по САП у нас применяется "буржуйский" подход.
Так изначально и сделали. Другое дело, а как нам тогда вести ШР? Вместо 5 электромонтеров 5 разряда и 5 электромонтеров 6 разряда поставить 10 просто электромонтеров?

Так нужно делать, если вы откажетесь от ведения квалификации (категории, разряда) в коде штатной должности и воспользуетесь для этого каталогом квалификаций PD.

У вас не было нормальной проверки просто . Был у меня клиент, у которого в производстве постоянно находилось не менее 10 дел о незаконном увольнении с работы. Они быстро научились всё делать правильно
А тетенек из ОТиЗа при покупке иностранным собственником выгоняют, как правило, в первую очередь. Ибо он нафик не нужен, разве что для нормирования.


Их убеждать не нужно, их нужно ставить перед фактом


Слово "квалификации", Personnel Development уже звучали. А ведь есть еще фсякие Succession planning и прочая. Нет, обязательно плодить ZHR


Ни.., хотят жить по-старому, пущай пашут. Не НАДО ЛОМАТЬ САП, он умнее нас с вами, а про тетенек из отиза вообще тихо промолчу


Совершенно верно, нужно только предусмотреть, чтобы были видны эти квалификации в колонках поисковика при приеме на работу, например, ну и в ppome до кучи

Proforg,

Пожалуй отправлю ваш пост тетушкам из ООТиЗа

Proforg сказал очень правильно по тому, как должно быть настроено.
Но, увы, правда жизни часто оказывается такой, как сказал Bandiera.

И убедить заказчика сложно. Уровень тетечек из ОТиЗа не позволяет им осознать иной подход. А руководство, подписывающее проектные документы, советуется именно с этими тетечками, верещащими, что все плохо.

Квалификации (инфотип 0024?) на данном этапе внедрения предусмотрены только на уровне знания иностранного языка
Такие слова, как Succession planning или Personnel Development не очень знакомы, у нас широкая программа обучения электромонтеров, а в проектном решении об обучении и развитии персонала ни слова (мы дочерняя компания, заказывали проект не мы).
Теперь разъясните, если не трудно, тонкости "буржуйского подхода".
То есть мы подписываем форму Т-3 "Штатное расписание" с 10-ю электромонтерами без разряда? При этом надо учесть, что две пятерки электромонтеров имеют разные оклады...
А как быть с приказами на отпуск, там тоже не указывать разряд электромонтера?

Интегрируйтесь с развитием персонала (Personnel Development) и ведите через каталог квалификаций все что вам угодно - и язык и разряды. Туда (в PD), кстати, и планирование переемственности (Succession planning) входит. Читайте курс HR053.



Формы приказов, отчетов, унифицированных документов переделывайте с учетом того где будет храниться информация о квалификациях и, соответственно вытаскивайте ее оттуда

А где-то в интернете его можно посмотреть?



А можно подтянуть в ШР разряд из тарифной группы планируемого оклада штатной должности, а для приказа разряд из тарифной группы фактического оклада сотрудника?

Курсы
http://sapboard.ru/forum/viewtopic.php?t=25597

У меня сейчас дело кончилось фактической смертью отиза.
Если в борделе дела идут плохо, то нужно б..й менять, а не кровати переставлять (с).


У вас в функциональном объеме PD есть? Просто когда прописывают такое решение по РА-ОМ, то это означает, что эти характеристики в PD ведутся (если на них болт не положили)


Кстати, стандартная Т-2 (для которой эта фигня и нужна), позволяет языки тоже в квалификациях держать. Что, имхо, и надо делать


В графе оклад пишем максимум, расширяем форму на пару колоночек, туда пишем разряд от и до. Делаем приложение к форме с разрядами.
Есть фенька, которую любят кадры ("равная оплата за равный труд") - посылаем, пущай доказывают, что труд - равный. (Не докажут )


А зачем его там указывать? Он отлично живет и без него. В принципе, если очень хочется, то берем действительный разряд из квалификации работника.