И как вы его замотивируете? Т.к. для мотивации нужна оценка как развития, так и самого обучения. Что это означает полноценный HR, который играет полноправную роль в компании. Еще один персонаж из красной книги.


Чисто по практике - один стажер это где-то -25% рабочего времени у наставника. Менторинг на какие затраты будем относить? На проект?


Эксперт в Мск - от 150 Крублей.
+ 50 процентов налогов
+ 30 overhead'a
= 300 Кр в мес или 15 Кр в день, достаточно неплохая ставка, неправда ли
В случае со стажерами можно тоже схемы джамшутинга придумать


Как?? Она будет анализировать квалификацию фрилансера и определять, что Вася должен стоить 12 рублей, а не 15?

[/quote]
Как оценить
1. Квалификацию фрилансера (можно ли сравнить штатного сотрудника с опытом в 10 лет с фрилансером с 4-5 летним стажем?)
2. Квалификацию штатного сотрудника?


А в голодный год кормить? И еще и обеспечивать социал? Фрилансеры дешевле


Видел. Только это уже не ресурс-менеджмент, а хрен знает что такое


Некорректно. Советую прочитать книжку по премированию.


Слабоэффективно, премию человек должен ХОТЕТЬ получить.

Да именно так. У начальника может быть в принципе 2 основные функции: развитие и ресурс-менеджмент. Последняя может быть делегирована на другой уровень. Если нач. отдела не занимается развитием, возникает резонный вопрос, а зачем он вообще нужен в компании? Оценка безусловно задача нетривиальная и крайне трудоемкая. Косвенно качество персонала можно определить по спросу на внутренние ресурсы со стороны РП.


Значит стоимость стажера отрицательная -25% от наставника. При этом РП как минимум ничего не теряет. Это объективная цена развития Компании. Далее это отрицательная стоимость должна переносится на соответствующие МВЗ "Развитие Компании". Детальней как считать лучше пусть СОшники продумают, общая идея думаю ясна - выводим из тени реальные затраты и цены.

Абсолютного решения проблемы не существует. Но это не значит, что не надо с ней бороться. Да отследить откат в 100% случаев не реально. Но если "Васю" в течении продолжительного времени нанимают сильно выше рынка, при этом внутри компании есть Петя и Коля "неподходящие данному РП", но успешно работающие на других проектах, то выводы напрашиваются. Собственно, коллега, это работа СБ и прочих контролирующих служб, не нам их учить их работе.


Тут для нач. отдела действует "презумпция виновности" - "Докажи, что ты подготовил хороших сотрудников. И что просто на проекте в данный момент сложились специфические потребности и покупать пришлось именно по этому". Депремирование должно быть не большим, но стимулировать к развитию персонала согласно потребностям проектов. Может лучше наоборот доплачивать за каждого занятого в проекте сотрудника: твои люди востребованы? - премия (хорошо подготовил), они никому не нужны? - нет премии (низкая квалификация).

Сокращение. И не набирать не зная о сытом будущем.
Нужен избыток консультантов, на случай чего...
Но фрилансеры еще и рискованнее...



Именно!

Ну, я бы от дополнительных 10-20% не отказывался бы....

У тебя в этой схеме "фикс + бонус = фикс среднерыночный", как это сейчас в очень многих компаниях, где "бонус" могут отнять как "за дело", так и "за просто так". Вот захотел поехать домой из командировки на выходные - а тебе "выбирай, или ты поедешь, или у тебя бонус". Это демотивация, а не мотивация.

Да так и было - правда и рентабельность у проектов была думаю более 100%.

И заканчивается всё в этой стране как раз вот так (95%):

Father Yan, упомянув исследования по тесту "Мотайп", заставил вспомнить про одно исследование ещё советских времён на похожую тематику. Был получен примерно такой срез общества (без инвалидов и детей):
1) ~ 15 % трудятся вне зависимости от строя и условий, чувствуя в этом насущную необходимость;
2) ~ 15 % не трудятся ни при каких условиях и ведут паразитический образ жизни;
3) ~ 70% - в зависимости от обстоятельств (кушать хочется) / мотивации (высокий заработок как средство самореализации в социуме).

Интернета тогда не было (ссылки нет), но цифры хорошо запомнились. Такое чувство, что вторых сейчас гораздо больше [s]9000[/s] 15%, вот и выдумывают для таких же как они, только ниже должностью/положением, поскольку знают. Если человек не хочет работать, то и не будет, сколько денег ему не плати. ЗУБР - яркое тому подтверждение.

P.S. Поддерживаю Пашеньку, все эти схемы - попил и развод. Продавцов гербалайфоф не рассматриваем по определению. Рано или поздно тема перейдет в унылый холивар: фрилансеры - "после меня хоть потоп", а женщины в штате вообще иногда немного беременеют!

Умерла не вся по крайней мере наше алматинское отделение продолжает работать, да и кстати один московский проект это отделение продолжает вести. Кстати бонусы от выручки по данному проекту и по одному заполярному похоже продолжают выплачивать, правда уже не с вала, а с вала за вычетом коммандировочных и дорожных, да и при увольнении сотрудников по собственному, кому не все, а кому вообще бонусы не дадают. Конечно не компания мечты, но кто работал с 2003-го по 2008-ой бонусами были довольны, по крайней мере в алматинском филиале, думаю, да и те кто на алматинских проектах работал тоже.
Самые низкие цены были по киевскому офису, повыше в московском, в алматинском же как раз контора сливки успела собрать.
Бонусы конечно можно было не получить из-за плохого эккаунта, плохого ПМ или из=за того что клиент тормознул проект, но я когда работал в той конторе воспринимал их как бонусы, а не как часть ЗП, которую сейчас во многих конторах отрезали от фикса и только назвали бонусом. Так что когда проект выгорал и все нормально отрабатывали и еще клиент платил, то такой бонус воспринимался вполне даже позитивно , а его отсутствие как норма - ну не выгорело так не выгорело. В принципе по такой схеме я бы согласился еще в какой нибудь конторе поработать, конечно при условии среднего по рынку фикса.

Прошу прощения за поздний ответ.


Первично - достижение целей Компании. Проекты - приносят деньги для обеспечения деятельности Компании. Заработанные деньги должны рапределяться условно-справедливо. Я считаю, что справедливы эти три утверждения и что они не противоречат друг-другу.


Я имел ввиду, что при составлении плана решается - кого возьмем из своих, кого-то на субподряд, кого-то донаймем в штат, а кого-то на контракт. Нач. отдела будет отвечать только за тех, кого берем из своих и кого в штат. А не за всех 50.


Конечно.


Если такая сильная зависимость, то тогда конечно, того и глади, что постарается взять консультантов с заниженным грейдом, да еще из расчета 10-12 часов работы в сутки, зашИтить по 8, это, кстати, довольно обычное явление даже в крупных западных компаниях.


Я про это и пишу. Для РП интересен его проект, но ведь интересы компании не исчерпываются этим проектом. Есть и другие (их защищают другие РП), а есть интересы и стратегические - подготовка своей команды, укрепление бренда и т.д. И есть люди, которые защищают эти интересы. Так что, это нормально, когда у разных должностных лиц возникает конфликт интересов.


Да уж - просто голубая мечта РП.


Этот пример просто очень простой. На самом деле, для РП есть существенный риск ошибиться с выбором правильной квалификацией для выполнения специальной работы - тут ему на помощь придет начальник отдела, который предложит ресурсно-временной план для выполнения работ по его направлению, согласно соотношениям и нормам установленным в компании.


Что значит "любой ценой"? Он управляет отделом с какой целью? С целью иметь сотрудников, которых можно использовать при выполнении проектов. Если у них нет утилизации, значит либо он свою работу не выполнил, либо РП по каким-то причинам не могут работать с имеющимися консультантами. Надо разбиратья в таких случаях, но нач. отдела вполне имеет право доказывать, что он свою работу выполнил и что его консультантов можно использовать на работах, на которые он их запланировал.


"А на основе бюджета план может быть составлен, утвержден, сформирован, на то он и бюджет.
А соблюдение плана – это уже факт."
Мне вот кажется, что мой вариант - правильнее.
1. План (по ресурсам, времени и по объему), как заметили выше и Вы и я, составляется не просто так, а на основе многих предпочтений. В том числе - и бюджета. Я вот не могу себе представить ситуацию, чтобы РП выполнил план (по объему, по срокам и по ресурсам), но при этом по своей вине вышел из бюджета или по своей гениальности бюджет сэкономил. Особенно, если учесть, что в нашей работе перевыполнение плана может быть и вовсе не менее вредно, чем недовыполнение.
2. Мне кажется, поправьте, если не так, что чаще всего РП вообще не может ощутимо повлиять на рентабельность проекта. Если его продали на грани рентабельности - он и будет на грани рентабельности, а продали хорошо - и рентабельность будет высокая.
3. Я уже писал - в компании не должно быть конкуренции сотрудников за бабло как на одном уровне на одном проекте (бывают такие схемы, когда проект имеет общий премиальный фонд, а в конце его делят согласно грейдам и заслугам на проекте), либо на разных проектах (один проект убыточный, второй с маленькой прибылью, третий с большой - кому на каком работать? А ведь не факт, что убыточный не окажется самым важным) или даже на разных уровнях (как в Вашем примере - РП выбирает взять бабло себе или отдать его за более высокий грейд консультанту). Дележка бабла порой портит даже вековую дружбу, любовь и родственные узы, а тут "всего лишь" коллеги.


Ну хорошо, давайте усложним - друг Ваш на 30% загружен в каком-то "болоте", но готов перейти полностью к Вам на проект, где он получит 70% загрузки на интересном и динамичном проекте, а его сосед сейчас вообще не загружен. Неужели Вы другу откажете и не попросите именно его? Сильно сомневаюсь.


Надо разбираться. Но если квалификация достаточная и работы он сдает в срок, то придется РП потерпеть. Это ведь на Ваша компания, все таки.


Вполне верю, но ведь при этом всегда идет отклонение от плана.


Более того - я Вам уж назвал эту формулу. По проценту исполнения плана. Если план в точности выполнен, то и бюджет будет выполнен, и при этом оценивается только работа РП, без учета того, насколько хорошо проект был продан и самое главное - РП будут меньше "замотивированы" браться только за "хорошие" проекты, которые проданы с большой рентабельностью или "удастся" договориться о "хорошей" формуле. Я вот про что, как только возникает ситуация типа "договориться о размере бонусов", то это подразумевает, что какому-то РП "удастся" договориться, а какому-то - нет.


Смотрите, в предложенной мной модели за "качество" консультанта несут ответственность: HR, начальник отдела, он прошел испытательный срок, работал, возможно, на других проектах, сам заинтересован продолжать работать и деньгами (все же дополнительные 10-20 тысяч в месяц при зп в сотку очень даже ощущаются) и своей деловой репутацией (и в положительных откликах при смене работы, и в том, чтобы отметить проект в своем резюме). И вот несмотря на все это - все недовыполнили свою работу и все плохо? Поздравляю, Вы в одной из "плохих" компаний, которые тут на форуме уже обсуждались. И тогда уже стоит честно оглядеть и самого себя - а может и у Вас что-то не так? И "ответственность", очевидно, у всех названных в абзаце - липовая. Кроме, может, консультантов, поскольку объявят виновными в провале команду (и хорошо, если еще и пофамильно не назовут виноватых) и опять начнуть компанию по набору "сливок рынка".



Вероятно есть наиболее удачные и известные - они будут более ценны. Но, в общем, Вы согласны, что я прав и что проектный опыт очень важен при поиске работы?


В этой ситауции, Вы, похоже, говорите с точки зрения РП, который привез команду и потом 2 месяца играл в линейку, а за пару дней до срока сдачи попросил прислать ему результат, типа прочесть и сдать заказчику. И типа теперь, вдруг, "звезда в шоке"? А что делал-то все это время? Чем работал? Где работа РП со стримлидерами, где работа стримлидеров и рук рабочих групп? Или типа консультанты просто вообще ВСЕЙ командой забили на проект? "А знаешь почему это произошло?" (с) Славик.
А ксати и еще момент - они ведь, согласно предположениям, отчитались еще и раньше? Ну так по моей модели: во-первых, будут работать, потому что интересно отработать весь проект, потому что интересно стабильно получать бонусы долгое время, во-вторых, если вообще все плохо, то дополнительные бонусы за ранние сроки не получат, поскольку результат не прошел "приемку", а за отработанные дни - получат, потому что они работали, а вот за то, что плохо работали - отвечает РП, а значит и ему решать - если они искренне старались и помарки несерьезные, то может еще успеют? А может и решить сменить "некоторых" консультантов и сдвинуть сроки, конечно - это ударит ему по премии, это плата за его ошибку, но лучше получить часть, чем потерять еще больше. За результаты на проекте - отвечает исключительно РП. Имхо - это как раз и есть самое сложное и самое оплачиваемое в нелегком труду РП. Если это требование убрать, то можно на место РП брать любого вчерашнего студента, который еще помнит что-то про "менеджмент" и заучил положения PMBOK и ASAP. Будет ходить себе как человек-диктофон между консультантами и заказчиком...

Я бы сказал - должна. Т.к. разделить людей однозначно по отделам достаточно сложно - куча всяких кросс-функциональных вещей, да и консультанты периодически собой представляют Jack-all-the-trades.


Это не я первый сказал). В этом плане, имхо, есть чему поучиться у того же IBM'a. AFAIK, там отделов в нашем понимании нет.


Нужна длительная статистика. Столько не живут . Да и тренды на рынке разные бывают, спрос даже на плохонького консультанта по ВО может быть существенно выше, чем на отличного PS'ника, например. Тупо из-за портфеля проектов


Соответственно, нашей виртуальной консалтинговой компании, помимо адекватного HR (оценка, развитие) - нужен еще и адекватный финдир, могущий сформировать все эти потоки. Что, в свою очередь, вздувает косвенные затраты)


Нужен достаточно длительный период наблюдения для отслеживания данных вещей. Да и РП с легкостью отметет все подозрения тупо сославшись на знание суахили флилансером, жизненно необходимое на данном проекте


Т.е. начальник будет сидеть без премии как минимум год-полтора. Не сбежит раньше?


Сокращение штука достаточно геморройная в плане репутационных и финансовых издержек. Довелось работать в одной компании, которая ставила амбициозные цели достичь 500 консультантов в 2008 году и 1000 к 2010 (примерно). Сейчас там осталось человек 30.


Но рвать пятую точку на британский флаг ради нее не будете? В этом плане Пашенька прав, нематериальная стимуляция в этом плане лучше работает.


Вспоминаем PMBok, там где про обязанности РМа написано. Что-то мне такое словечко как control устойчиво припоминается )


Сомневаюсь я как-то. Особенно с учетом затрат на локализацию продуктов.


Сама РиБ уже не существует? А - тоже. То, что команда кусками продолжает трудиться в других местах - это уже иная история.


Нее.. это не интересно Мне моя зарплата в РиБ хорошо запомнилась.


Да запросто. Характерный пример - сидит штатный консультант и что-то лабает. По бюджету - может лабать дней 100 (изучать на клиенте новый функционал). РП привлекает контрактора, который делает основную часть работы за 10 дней (случай из практики). После чего трудозатраты существенно сокращаются.
Как вариант - договаривается, что вместо килотонн абапа - будет изменение бизнеса под стандарт.
В обратную сторону - второй пример тоже обратим)

Так кто ж спорит. Любой эффективный инструмент можно использовать плохо или не по делу.Топором можно терем срубить, которым сотни лет будут восхищаться, а можно использовать по методу тов. Раскольникова
Так и любую систему мотивации можно использовать в извращенном виде

Кстати в Мотайп'е есть такой тип. Называется "Люмпенизированный". Единственный стимул к работе - давать звездюлей. Больше ничего не понимает. У меня по тесту таковых обнаружилось очень мало. Выражено - один. Правда я его достаточно хорошо знаю, это однозначно "проф", но при заполнении анкеты решил приколоться по полной.

Хмм. А кто тогда в IBM'е занимается развитием? Может быть есть должность типа "гуру-наставник"?


Итого имеет кучу простаивающих PS'ников, которых надо кормить и субподряд по BO. Т. е. все явно не очень хорошо. Т. е. должен быть стимул к изменению ситуации. Естественно разумный стимул и обязательно заблаговременное информирование начиная с уровня продажников - "Клиенты очень интересуются BO, скорее всего будет много проектов с данным функционалом"


В нынешних финансовых условиях, при отсутствии "адекватного финдира", долго не протянет ни одна компания. Если фин. дир. не в состоянии "сформировать все эти потоки" он явно не адекватен.


Если 50% сотрудников простаивают в течении года и при этом берем людей на субподряд, пусть бежит (правильней наверно было бы вообще уволить за такое качество работы). Есть разумный порог средней утилизации. По разным источникам 70-80% (100% ни в коем случае - любой больничный, увольнение или просто небольшое увеличение работ в проекте будет приводить к срыву сроков).


Такое возможно на очень маленьком проекте. В серьезном масштабе все усредняется - где-то сэкономили "килотонны абапа", где-то наоборот. Если такая масштабная экономия имеет место по всем внедряемым модулям в течении длительного срока, ничего не остается как объявить РП гением, выдать чемодан денег и вручить орден "За заслуги перед Компанией"

Должности нет, это факт. Это часть работы управляющих консультантов.


Согласен, при средней длине цикла продаж в год-полтора, вполне можно ресурсы подыскать.


В одной компании, в которой работал утилизация была 110% (с учетом сверхурочных). Пока не приехало начальство из европы и не дало ЦУ сократить загрузку до 80% к след году, а цель - 60%.

[qoute]Такое возможно на очень маленьком проекте. В серьезном масштабе все усредняется - где-то сэкономили "килотонны абапа", где-то наоборот. Если такая масштабная экономия имеет место по всем внедряемым модулям в течении длительного срока, ничего не остается как объявить РП гением, выдать чемодан денег и вручить орден "За заслуги перед Компанией" [/quote]
Видел две разные позиции.
1 - делаем всё, что хочет заказчик.
2 - долго уговариваем и так далее. Вторая позволяет существенно снизить трудозатраты. Из практики - порезать на 80-85% реестр отчетности.

У всяких IBM-в все процедуры внутри компании расписаны от и до.
В наших реалиях, работа по матричной сруктуре разбивается о непонимание руководством того, как в этой матричной структуре следует работать. А заплатить за консалтинг, который смог бы объяснить и регламентировать все "не хуже, чем у IBM" - "жаба давит"...



Так же побывал в подобной компании...
Все дело-то в стратегических проколах топов...



Зависит от того насколько мне будут нужны эти 10-20% в оный момент времени



Так, в моем примере, РМ именно control и сделал.